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股權(quán)激勵是企業(yè)為了人才管理而設(shè)的重要的長期激勵形式之一。如今，股權(quán)激勵不止適用于企業(yè)內(nèi)部員工，還可以被廣泛地運用于激勵合作伙伴，甚至是投資方。特別要注意的是，股權(quán)激勵所帶來的“好處”很難被衡量，而它一旦產(chǎn)生“副作用”，對于企業(yè)來說就是一件花了錢還不討好的事了。
為了盡量避免悲劇發(fā)生，為你帶來澤大律師事務(wù)所合伙人關(guān)于股權(quán)激勵的分享。你將會看到：
一、股權(quán)到底是個什么東西？
二、 股權(quán)激勵的矛盾點集中在哪些地方？
三、股權(quán)激勵的“蜜糖”與“砒霜”分別是什么？
四、股權(quán)激勵具體怎么設(shè)計，怎么給？
1、股權(quán)到底是個什么東西？
一上來為什么要講基本概念呢？
因為“股權(quán)激勵”給出去的是股權(quán)，如果你不知道這個行為代表什么，那你就沒有辦法衡量到底要給出去多少，也沒有辦法衡量對象究竟得到了什么。
股權(quán)的定義
法律定義： 指股東因為出資而取得的，依法定或者公司章程規(guī)定，被允許參與實務(wù)，并在公司中享受財產(chǎn)利益。股權(quán)是一種具有可轉(zhuǎn)讓性的權(quán)利。
管理學(xué)定義：基于股東資格而享有的，從公司獲取經(jīng)濟利益，并參與公司經(jīng)營管理的權(quán)利。
看了這兩個定義，你可能會感嘆一句：果然還是管理學(xué)比較說人話啊……
不過，比起干巴巴的定義，股權(quán)所包含的具體權(quán)利可能更有助于你理解它的“輕重與多少”。
股權(quán)基本的十項權(quán)利包括：
1、財產(chǎn)收益權(quán)
財產(chǎn)收益權(quán)又包括：
股息紅利分配請求權(quán)。 作為股東，可以獲得分紅、分配。一般根據(jù)公司的股東會/董事會，結(jié)合今年的利潤狀況，提取完了之后分配。
剩余財產(chǎn)的分配行使權(quán)。 當公司解散或者注銷，清算完后還有剩余的，可以根據(jù)股權(quán)比例要求來分配。
股權(quán)轉(zhuǎn)讓權(quán)和質(zhì)押權(quán)。 股權(quán)雖然有價值，但是不轉(zhuǎn)讓，它永遠只是一個數(shù)字而已。轉(zhuǎn)讓的時候才能夠“套現(xiàn)”，變成現(xiàn)金。另外，股權(quán)也可以做質(zhì)押，為自己的債券做擔保融資。
股權(quán)繼承權(quán)。 它就像一項財產(chǎn)，可以繼承。很多情況下，股權(quán)是禁售的，但是禁售都有例外，比如繼承或者司法處理。
2、參與重大決策權(quán)
股東可以管理公司，有參與重大決策的權(quán)利，包括：
章程制定修改權(quán)。章程是每個公司的《憲法》，由投資者來定。延伸出來的還有隨著公司經(jīng)營的變化，對公司章程制定的修改權(quán)。
出席股東會議或者股東大會的會議權(quán)。 股東有權(quán)出席、發(fā)表意見，并且公司必須要通知到每位，告知議程，這在《公司法》中都有要求。
投票表決權(quán)
提議權(quán)。 10%以上表決權(quán)的股東，可以提議召開“臨時股東會議”。
提案權(quán)。 單獨或者合計 超過3%以上 的股東，可以在股東大會召開前10日提出“臨時提案”，并且提交給董事會。提案權(quán)不能召開會議，但可以在確定召開的會議中加進提案。股東不一定是一個人，10個人加起來3%也可以。
3、選擇管理權(quán)
《公司法》和章程都規(guī)定了，董事監(jiān)事是由股東大會或者董事會選取決定的。但并不是所有股東都可以直接參與管理。
注意！
由于股東有更換董事會的選舉權(quán)，要特別注意。比如本來公司是兩個朋友一起做的，股權(quán)對半分，一人50%，分別任董事長和總經(jīng)理。但是如果股權(quán)有分出去，報酬是由股東會定的，他們有更換董事監(jiān)事或者報酬的權(quán)利。
4、知情權(quán)
很多公司的財務(wù)賬冊有好幾套，內(nèi)部一套，銀行一套，其它數(shù)據(jù)一套。但是一旦你的股權(quán)出去以后，這個“多賬本”的權(quán)利也出去了，這就屬于知情權(quán)。
知情權(quán)主要是有限公司，其股東有權(quán)查閱、復(fù)制公司章程，股東會議記錄，董事會會議記錄，監(jiān)事會議記錄，以及財務(wù)會計報告。同時，股東還有權(quán)查閱公司的會計賬簿。
但《公司法》又規(guī)定， 會計帳簿只能查詢，不能復(fù)制。 在司法案例中一般還會要求只準本人看，因為一般不懂會計的人也看不懂賬簿。
5、優(yōu)先購買權(quán)
某一個股東出讓股權(quán)時，同等價格下，其他股東有優(yōu)先購買權(quán)，相對普通第三人可以優(yōu)先購買。
6、異議權(quán)
新《公司法》框架下，包括：異議股東的回購請求權(quán)，即股東可以要求公司強行回購，之前《公司法》對于回購基本是禁止的。
強行回購主要有三種情形：
公司連續(xù)五年不向股東分配利潤，并且五年都是盈利的。 投資的主要目的是為了收益，賺錢又不分，股東就可以要求公司強行回購。
公司合并分立轉(zhuǎn)讓主要資產(chǎn)。 這屬于公司的重大變化，如果股東會的 2/3 都同意了要分立合并，要轉(zhuǎn)讓，那么股東也沒有辦法阻止。但是這時候可以要求公司回購股份。
公司面臨解散的情況下 ，本來股東可以拿剩余財產(chǎn)退出，但其它股東通過決議要延續(xù)這個公司，這時候可以提出來要求公司回購。
理論上這三種情況都可以回購，但在目前司法實踐下比較難實施，因為對價格沒有很好指導(dǎo)。作為實踐來說一般會進行評估，要求它以公允的價格回購。
注意！
決議通過之日起60日內(nèi)，股東如果不能和公司達成股權(quán)收購協(xié)議的，可以在90日內(nèi)向人民法院提起訴訟。但價格怎么確定，現(xiàn)在還是一個司法難點。
7、權(quán)利損害救濟權(quán)
股東會的決議在有些情況下會有違法、違反公司章程的嫌疑。如果股東會召開時沒有通知到每個股東，也沒有確認會議議程。或是開股東會時，臨時決定一個重大事項，之前完全沒有聽聞，那么股東可以要求撤銷，或者要求無效。
股東如果發(fā)起訴訟有兩種形式，代表訴訟和直接訴訟。
代表訴訟：代表訴訟對股東的 股權(quán)比例要求是1%以上，且同時連續(xù)180日持有， 也可以是兩個人加起來1%。
哪些條件下可以代表股東做訴訟？如果股東向董事提出要求 做一些維護公司利益的正常訴訟 ，但董事、監(jiān)事都沒有處理就拒絕，或者是收到請求后30日內(nèi)都沒有行為，可以單獨以股東名義提起訴訟。但如果打贏了官司，拿了錢回去要歸股東所有，這叫做股東代表。
股東直接訴訟則對股東的持股比例沒有限制， 維護的是股東的利益（而非公司利益）。 蘊含的意思是，你們要這么干，我也不管你，但你要把損害的利益賠給我。
8、監(jiān)督權(quán)與執(zhí)行權(quán)
如果是股份有限公司，股東有權(quán)查閱公司章程，股東名冊，公司債券存根，股東大會會議記錄，董事會會議記錄，監(jiān)事會議記錄，財務(wù)會計報表；并且還有權(quán)給公司的經(jīng)營提出建議或者咨詢。
9、違法行為阻止權(quán)
阻止權(quán)包括比如對股東會的決議要求撤銷，或是要求確認無效。股東會通過某項決議，確認這個股東會無效，決議的行為無法落實，這就是違法行為的阻止權(quán)。
10、請求解散權(quán)
這是厲害的一項權(quán)利。公司在發(fā)生經(jīng)營困難、管理困難，或者會使股東利益受到巨大損失，并且通過其它途徑不能解決的。這時候， 有10%以上表決權(quán)的股東， 可以立即請求解散公司，行使資產(chǎn)分配權(quán)。
這十種權(quán)利，歸根到底是四種權(quán)利：戰(zhàn)略收益權(quán)、延伸權(quán)、管理權(quán)、實施權(quán)。所以，作為公司，你給出去的其實是這些權(quán)利，而作為股權(quán)激勵的對象，你也應(yīng)該明白，你得到的是這些，不僅是原來想的“分紅”。
這十項權(quán)利在股權(quán)激勵中，并不一定全部給出去。因為新《公司法》有規(guī)定，可以對股東權(quán)利進行限制。另外， 如果給的不是實股，而是虛擬股，那么只包含部分權(quán)利。
2、股權(quán)激勵的矛盾點集中在哪些地方？
股權(quán)激勵中比較容易出問題的，矛盾多發(fā)地，主要集中在以下九項：
1、股權(quán)激勵是什么
股權(quán)激勵是企業(yè)為了留住核心人才，推出的長期激勵機制。意在給一些股東權(quán)利， 讓對方成為企業(yè)的共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標。 事實上現(xiàn)在的股權(quán)激勵已經(jīng)比這個概念更大，不僅是對員工的激勵， 還包括企業(yè)的長期合作伙伴，投資者等。
我經(jīng)常給企業(yè)舉一個Facebook發(fā)生在2005年的例子。一個刷墻工給FB總部做墻面裝飾，公司那時很窮，小扎就問他，你要8000美金還是要8000股，現(xiàn)金我們可能不一定付得出來。刷墻工說，那就拿8000股吧。當Facebook上市的時候，他手里的股票暴漲到2億美金。但這其實不算股權(quán)激勵，嚴格來講，是一筆債權(quán)，后來債轉(zhuǎn)股。
在面對企業(yè)員工的時候，我們可以說，你看，股權(quán)可能會發(fā)生這么大的變化，從8000美金到了2億美金。但同時也說明， 每一個企業(yè)家在做股權(quán)激勵時都要注意，你當時給出去的可能是一筆巨額財產(chǎn)。 不要從公司目前情況去看覺得太少了，一點激勵效果也沒有。將來5%變成幾千萬人民幣，甚至上億的時候，你就會覺得當時給多了。
股權(quán)激勵有以下四種形式：
第一種，持有股權(quán)。即把公司在工商局注冊的部分給出去。持有股權(quán)又有兩種方式， 一種是直接給到激勵的對象，或是間接持股， 放在一個殼里面。但無論怎樣，都可以在工商局查到，這是完整意義上的股權(quán)。
第二種，虛擬股權(quán)。虛擬股權(quán)實際上不是股權(quán)，而是股權(quán)的某一種權(quán)利，比如在年底時享有分紅權(quán)。 基本上虛擬股權(quán)只享有分紅權(quán)，而且工商局也不認可股東身份。
第三種，期權(quán)。期權(quán)又叫“認股權(quán)”，當你擁有這個權(quán)利的時候并未擁有任何股份，只是在某些條件達成情況下，有權(quán)以某一價格購買某一上限的股份。
期權(quán)激勵可以是目標對人，也可以是目標對全員的激勵。
—— 目標對人的股權(quán)激勵：激勵對象需要年度界定、考核結(jié)果均達到合格以上。比如總共將10個人列為股權(quán)激勵的對象，納入這個計劃。只要任何一個人達到我列出考核的要求，就可以獲得股權(quán)激勵行權(quán)的機會。
—— 目標對全員的股權(quán)激勵：比如目標是營業(yè)額達到1億人民幣，激勵對象是全員。要么目標達成，大家都有行權(quán)的機會，要不然大家都沒有。
期權(quán)里還涉及到認股時確定價格的問題。 在非上市公司和上市公司之間，價格的區(qū)別特別大。
舉個栗子
SN 在2010年的時候做過股權(quán)激勵，目標是達到兩個數(shù)字：營業(yè)額每年增長超過20%，凈利潤超過25%。只要達到這兩個要求，被激勵的200多員工，就可以以14.5元的價格來行權(quán)。結(jié)果第一年、第二年公司的效益非常好，都實現(xiàn)了這兩個目標，但是沒有人行權(quán)，因為它是一個上市公司，二級市場上的價格從來沒有高于14.5元，他去買股票只要12元。
所以有一個隱含條件，公司的股票要高于行權(quán)的價格，才有人會來行權(quán)。SN這個例子是完全失敗的股權(quán)激勵計劃。
話說回來，上市公司定價時，至少有一個公允價格的比較。但如果是非上市公司，怎么判斷14.5元是高了還是低了？答：沒有準確的辦法。
第四種，“虛擬股權(quán)+期權(quán)”的組合。因為純期權(quán)的話，高管都不相信將來會給他們實現(xiàn)，沒有信心。所以這樣的組合是通過虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，在經(jīng)濟利益上有保障，同時加一點期權(quán)進去，這樣有對未來“面包”的期望。
2、股權(quán)的取得方式
根據(jù)形式的不同：
第一種是直接出資。 既然你要取得股權(quán)，無論是持有股權(quán)也好，或者是將來的期權(quán)也好，都必須要花錢；
第二種，借款人。 這種創(chuàng)業(yè)公司會經(jīng)常碰到，作為激勵對象來說，想要股權(quán)，但手頭錢不充裕，所有就有一種借款的形式，比如去銀行用股權(quán)做質(zhì)押，融資擔保。
注意！
如果是上市公司，股權(quán)激勵管理辦法明確，不得為股權(quán)激勵對象提供貸款或者任何財務(wù)資助。但如果是普通公司，無論是公司借款、原有股東借款，或者是銀行融資，都可以。現(xiàn)在有專門的機構(gòu)，給你做股權(quán)激勵配套計劃。
第三種，無需出資。 其實就是老股東送，不用本金。在這種情況下，可以把股權(quán)激勵的比例降低，比如本來給1%的，現(xiàn)在減半為0.5%。
3、股權(quán)的持股方式
一種是直接持股。 公司把工商局登記的股份，分給股權(quán)激勵對象。這些股東是享有完整的10項權(quán)利。如果這些持有股份的員工要走，就會發(fā)生股權(quán)變化。
如果正好趕上公司要上市的時候，就需要重新修改申報材料上報，公司會受到影響。上市以后，二級市場上過于頻繁的減持，對整個公司的形象也會有較大的影響，甚至引起股價下跌。 直接持股對員工來說比較好，但對公司來說還是要慎重。
除了直接持股，還有間接持股的方式。
間接持股是把用于股權(quán)激勵的股份拿出來，裝到一個殼里面，基本上用的是有限合伙。老板和高管擔任股東，其他作為有限合伙人。有限合伙的控制權(quán)還是在老板手里。
但有限合伙有50人的上限，而且會產(chǎn)生兩個稅費。每個地方對此的政策不一樣， 需要稅務(wù)專家來具體看會產(chǎn)生多少稅務(wù)成本。
現(xiàn)在間接持股除了有限合伙、股東合伙和有限公司以外， 又衍化出了其它三種形式，信托、資管和基金。 這些形式會更復(fù)雜一些，但是很多上市公司要考慮。在市場上，間接持股比較多。
4、股權(quán)激勵的退出機制
退出機制關(guān)系到最終怎樣實現(xiàn)利益，除了平常的分紅外，怎么樣退出。上市的情況很容易退出，到二級市場減持就可以了。但非上市的情況下，退出就有好幾種方式。
首先，設(shè)定退出的條件和比例。 行權(quán)有條件，退出也一樣，公司可以設(shè)定目標條件和比例。在目標達成情況下，允許3%或者4%的退出。
非上市公司一般是原股東回購 ，自己交易比較難。 公司也可以設(shè)定在目標達不到的情況下，按照每年10%的回報率，股東無條件回購。
還有一種情況是強制退出。 股權(quán)激勵對象，如果不遵守、違反公司紀律，比如泄露商業(yè)秘密，可以強制讓其退出。
注意！
回贖權(quán)是針對持有股的， 可以行使回贖權(quán)，得到本金 。如果持有期限不滿，或者出現(xiàn)了重大違反法律、公司紀律行為，虛擬股將被沒收。如果虛擬股份沒有進行任何登記，就直接沒收的，可以去法院通過司法途徑確認應(yīng)該擁有這些權(quán)利。
5、哪些企業(yè)適合做股權(quán)激勵？
三類企業(yè)是比較適合的。
身處競爭性行業(yè)有必要做 ，如果企業(yè)本身處于壟斷地位，那就沒有必要做股權(quán)激勵了，效果也不明顯。
成長性良好的企業(yè) 。如果企業(yè)成立時間比較久，處于穩(wěn)定期，沒有大的改變，也沒有必要做激勵。
產(chǎn)權(quán)明晰的企業(yè) 。如果產(chǎn)權(quán)不清晰，會導(dǎo)致股權(quán)結(jié)構(gòu)變化以后出現(xiàn)很多糾紛。一般來說，計劃掛牌或者股改的公司，股權(quán)結(jié)構(gòu)是清楚的，比較適合做股權(quán)激勵項目。
6、股權(quán)激勵的對象
第一種，定崗。 按照崗位來，高管或者技術(shù)人員，甚至全員。 但全員的壞處也比較多 ，因為普通員工的變化比較大，激勵作用不會很大，也沒有這個必要。如果公司人員不是特別多，基本上都是技術(shù)，就要好好考慮。
第二種，定員。 比如設(shè)定一個三年以上， 不論崗位的條件。 只要三年以上的，或者三年以上考核合格的，就屬于定員的范圍。
第三種，投資者。 屬于非傳統(tǒng)意義上的股權(quán)激勵，比如，達到某些條件的話，投資人占的股份可以再增加、價格可以降低，可以有行權(quán)的機會。
這種方式 也可以用來“激勵”行業(yè)合作者 ，比如當一年合作量達到多少的時候，公司可以適當給股份，實際上還是拿股權(quán)置換。
注意！
一般非上市公司可以隨便定激勵對象，但在上市公司股權(quán)激勵管理辦法當中就有對象的要求，一般是董事、監(jiān)事、高管，核心技術(shù)人員，或者公司認為應(yīng)該激勵的其他員工。除了兩類人員：1、獨立董事，要保持其獨立性；2、有污點記錄的人員。
7、股權(quán)激勵的準備工作
股權(quán)激勵不是說做就做的，需要很多準備工作。
宣講。 怎么樣讓股權(quán)激勵能夠最大化、讓員工相信，少不了宣講。
宣講之后做調(diào)查。首先要讓員工了解，這個盡職調(diào)整是針對企業(yè)本身，目前的規(guī)模，資產(chǎn)情況，市場情況和同行業(yè)情況。調(diào)查的目的，主要是為了看有沒有做股權(quán)激勵的必要。以及，如果要做，多少比例合適，哪些人員合適。
訪談?wù){(diào)研 ，對可能要成為股權(quán)激勵對象的人員，了解他的想法。激勵了小部分人，打擊了大部分人，這樣的股權(quán)激勵計劃是不可取的。因為如果你定的范圍很小，導(dǎo)致不在內(nèi)的人消極怠工，這個股權(quán)激勵計劃最終還是副作用大于正作用，所以訪談?wù){(diào)研很關(guān)鍵。
制定完善的制度。 股權(quán)激勵在很多情況下是要考核的，前提是要有制度，所以要完善公司的治理結(jié)構(gòu)和管理制度。
這是在做股權(quán)激勵之前需要考慮的四點， 做完之后，如果發(fā)現(xiàn)公司確實不需要做股權(quán)激勵，那就不做了，或者今年不適合，過兩年再做。
8、股權(quán)激勵的數(shù)量和來源
這個問題沒有明確的標準答案，只能是根據(jù)經(jīng)驗來。
一般認為不要超過總股本的10% - 15%， 畢竟很多公司要引進風投，合伙團隊也要占股。將來如果不夠，還可以定增，再增加股本。并且， 每個激勵對象最好不要超過總股本的1%，以避免個人持有過多股份。 上市公司有嚴格的上限規(guī)定，總的不能超過10%，個人超過1%要獲得股東大會的特別批準。
在收益方面， 激勵帶來的收益增加部分，最好不要超過員工個人年收益的30%。 因為如果這部分紅利比他原來的薪水高很多倍，等激勵計劃一結(jié)束，這個人還有什么動力去做事情呢？
9、股權(quán)激勵的體系
事實上股權(quán)激勵是一個體系，從一開始調(diào)查到完善制度，期間可能還要做調(diào)整和修改。有的計劃從始至終員工都沒有受益，這種就是失敗案例。關(guān)于股權(quán)激勵計劃的終點，至少要有一個機制， 在過程中去考核員工是否能達到，或者能否強制退出。 另外，還要考慮突發(fā)狀況、上市準備的應(yīng)對。
3、股權(quán)激勵的“蜜糖”與“砒霜”分別是什么？
首先，它比較明顯的好處是—— 股權(quán)激勵有利于聚集人才。 舉個例子，HYDC 做股票期權(quán)激勵，一共3000萬股，其中高管100多萬股，員工有1萬-10萬股不等，可以說面比較廣。從股權(quán)激勵計劃實施前兩年和后兩年來看，員工的流失率從15%下降到11.2%。
第二， 有利于降低人力成本。 以WK為例，它的股權(quán)激勵其實對員工激勵對象比較少，但是結(jié)合了期權(quán)，這樣一來，等到將來付出人力成本的時候，公司規(guī)模已經(jīng)大了，整個公司規(guī)模要付出的相對量就會減少，絕對值會變大，從而這有利于降低人力成本。
第三， 有利于合理分配。 所有的股權(quán)激勵計劃都有禁售期和解鎖期兩種，禁售期兩年內(nèi)，不允許出讓的。解鎖期內(nèi)則是一年年把利潤逐步分配。
這三小點歸結(jié)起來是 讓公司的人力資本最大化 ，能夠吸引、約束、留住人才，并且降低薪酬成本的壓力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
另外， 股權(quán)激勵也是一種對員工的精神激勵 。尤其是80后、90后員工，公司比隔壁工資高10%不一定就會來，還需要一些精神激勵，其中就包含通過股權(quán)激勵形式對員工價值的肯定。
股權(quán)激勵最終是這兩個優(yōu)點，或者說是要達到的目的：節(jié)省公司目前的成本，激發(fā)員工的主觀能動性，同時推動公司的發(fā)展。
不過，股權(quán)激勵不是萬能的，如果做得不好，負面的副作用也挺大。
失敗的例子如SN，最終是沒有人行權(quán)。還有更糟糕的結(jié)果是起到了反效果，比如YL，它在2006年時做了激勵，高管最終獲得的股權(quán)激勵是年薪的100多倍， 過高的激勵很可能會影響對象繼續(xù)工作的動力。
更嚴重的結(jié)果可能是，高管套現(xiàn)以后就辭職了。作為企業(yè)來講，如果出現(xiàn)這種情況，股價可能會有巨大的波動。
還有一種可能是，股權(quán)激勵引發(fā)了股權(quán)糾紛。
舉個栗子
一個真實案例是，雙方在股權(quán)激勵的違約條款里約定，如果未滿五年，股權(quán)將全部歸還公司，此外激勵對象還要賠償違約金。后來，在四年半的時候，某激勵對象因事辭職了。公司起訴他，最終要賠近2000萬，雖然他也拿到了大部分股權(quán)。
這個案子里誰贏了呢，表面上都贏了，但事實上都輸了。這樣的股權(quán)糾紛對一個上市公司來說，其影響是巨大的，不管是對股價還是對公司內(nèi)部。
導(dǎo)致一個股權(quán)激勵計劃失敗有可能是因為： 股權(quán)實施計劃中沒有條件約束，或者條件約束很難兌現(xiàn)、監(jiān)管。 預(yù)防這類情況就要考慮到整個計劃的前瞻性和系統(tǒng)性。從本質(zhì)來說，它是一個附條件的權(quán)利。當達成某些條件的情況下，特定的對象才可以擁有一些特定的權(quán)利，為此必須承擔某些義務(wù)。這些條件如何設(shè)定，非常重要。
4、股權(quán)激勵到底怎么設(shè)計？怎么給？
股權(quán)激勵整個流程大致分為九步：
第一步，與客戶企業(yè)初步會談。 要做什么，目標是什么，股東的想法是什么，并去了解公司的現(xiàn)狀。我們會與企業(yè)共同探討， 對是否應(yīng)該做股權(quán)激勵進行初步判斷 。然后，結(jié)合我們的經(jīng)驗和法律知識來看能不能落地。
第二步，詳細了解公司戰(zhàn)略具體如何 ，用股權(quán)激勵的方式能不能達到公司提出的目的。同時與股東討論更合適的方式，是虛擬股還是期權(quán)更好？ 對股東的想法進行修正、調(diào)整、匹配。
根據(jù)這些意見，我們會 出具初步的法律意見書 ，關(guān)于選擇什么樣的股權(quán)激勵方式，出資額度等。
第三步，根據(jù)法律意見書，制定工作計劃和工作流程。 由于 整個股權(quán)激勵的時間會比較久，為了便于工作的推動和管理，需要制定計劃和流程。
第四步，準備問卷調(diào)查和宣講。 與員工進行會談， 根據(jù)公司的戰(zhàn)略對想要激勵的員工進行走訪。向員工宣講股權(quán)激勵的目的和方法，了解公司對股權(quán)激勵的想法。同時， 讓員工提出行權(quán)的方案。 這一步的好處是：1、讓公司和雙方了解彼此的想法；2、讓員工感受到自己被重視。
第五步，匯總訪談問卷，制成圖表供公司參考。 我們會再次跟股東會談，結(jié)合員工的意見，對原方案進行修改。 如果雙方分歧比較大，可能就要再做一輪問卷和走訪，即回到上一步驟重新做。
第六步，召開股權(quán)激勵大會。 在會上宣布股權(quán)激勵計劃、價格，解釋具體操作，展開輔導(dǎo)工作，這個會一般 邀請股權(quán)激勵的對象以及潛在對象一起參加。 同時，啟動股權(quán)激勵的申請流程。
第七步，篩選符合要求的員工，擬定認購協(xié)議。
第八步，雙方簽約大會，正式宣布股權(quán)激勵。 簽約之后，條款才能起約束作用。
第九步，簽約完成以后就可以實施了， 但之后可能還會有調(diào)整。實施之后主要是監(jiān)管工作，包括對象是否合格，是否要強制退出，是否符合行權(quán)條件。
總的來說，股權(quán)激勵的復(fù)雜程度不在于法律結(jié)構(gòu)的設(shè)計有多難，而是要讓股東選擇一個合適的方案，而且方案最終要能落地，還要盡量避免副作用。 再次強調(diào)，股權(quán)激勵最該重視的還是副作用 ，因為帶來的好處有多大很難衡量。而一旦產(chǎn)生副作用，就相當于激勵計劃失敗了，花了錢反而損害了公司。
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